숨 가쁜 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합(이하 교대노조)이 설립되었습니다. 창구단일화 절차에 의해 결정된 교대노조의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 조합원들을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 막강한 권한을 가지게 됩니다.(노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제29조제2항)
사용자와 교대노조는 단체교섭의 결과물로 단체협약을 만들어 낼 수 있습니다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 노동시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말합니다. 단순히 바라보면 당사자들 간에 합의한 것뿐인데 왜 이렇게 무게를 두지, 라는 생각이 들 수 있지만 단체협약은 단순한 합의서·계약서가 아닙니다.
일반적으로 단체협약에 작성된 노동조건이 우리 조합원의 노동조건이라고 직관적으로 생각할 수 있는데, 사실 단체협약에 작성된 노동조건이 우리 조합원의 노동조건으로 적용되는 것은 법으로 강제하고 있어 적용되는 것입니다. 노동조합법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 정합니다. 체결된 단체협약의 내용 중 아래사항을 위반하는 경우 사용자에게 1천만 원 이하의 벌금을 부과할 수 있습니다.
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
위와 같이 단체협약이라는 것은 노동조합과 조합원의 노동조건이 개선될 수 있는 강력한 도구입니다. 다만, 교대노조가 결정되었다고 해서 갑작스레 사용자와 단체협약을 체결할 수 있는 것은 아닙니다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 노동시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항입니다.
결국 교대노조와 사용자가 노동조건에 대해 합의를 도출해야 합니다. 당사자 간의 합의가 없는 사안에 대하여 일방적으로 노동조건을 결정해 할 수 없습니다. 노동조합이 원하는 노동조건이 있으며, 사용자가 원하는 노동조건이 있습니다. 상호간의 이견이 있는 부분에 대해 협상하는 과정이 단체교섭입니다.
우리가 언론에서 보면 임금협약이니 단체협약이니 하는 이야기가 있습니다. 엄밀히 말하면 임금교섭과 단체교섭, 임금협약과 단체협약 모두 하나의 틀로 보았을 때 단체교섭과 단체협약에 해당합니다.
단체교섭은 교대노조와 사용자가 만나서 노동조건에 대해서 협상하는 것입니다. 매우 단순하죠? 그렇지만 일반적으로 통용되는 단체교섭이 이루어지는 절차가 있기 마련입니다.
교대노조가 결정되면, 교대노조와 사용자는 1차 교섭을 진행합니다. 처음 만나는 이 1차 교섭에 노동조합의 요구조건을 사용자에게 전달할 수 있겠습니다만, 일반적으로는 상견례를 진행합니다. 단체교섭을 하는데 있어, 단체교섭위원이 몇 명인지, 단체교섭위원이 될 수 있는 사람은 누구인지, 단체교섭을 주 1회 할건지, 주 2회 할건지, 그렇다면 어떤 요일에 할 건지, 어떤 시간에 교섭을 할건지 같은 내용입니다. 이때 근로시간면제나 체크오프와 같은 내용도 함께 협의하여 합의를 한다면, 노동조합의 운영에 큰 도움이 될 것입니다.
처음 대면하는 자리에서 본 교섭으로 계속 진행하는지, 실무교섭으로 진행하는지 여부도 결정하는 경우도 있습니다. 보통 본교섭이라 함은 교대노조의 대표자와 사용자가 참여하여 진행되는 교섭을 말하며, 실무교섭은 각 당사자들의 대표자들이 위임한 실무교섭위원들이 교섭을 하는 형태를 말합니다.
규모가 큰 사업장에서 실무교섭을 병행해 단체교섭을 진행할 수도 있고, 규모가 작은 사업장에서는 본 교섭만 진행하는 경우가 있을 수 있습니다. 꼭 규모에 따라 본 교섭과 실무교섭이 정해지는 것은 아니라는 점을 유념해야 합니다.
상견례를 통해서 단체교섭을 어떻게 운영될 것인지가 결정이 되었다면, 노동조합이 노동조건에 대한 요구안을 사용자에게 전달하게 될 것입니다. 이 요구안은 조합원들 대상으로 한 설문조사나, 연구용역 등의 근거를 통하여 도출된 요구안일 것입니다. 사용자가 노동조합의 요구안을 받았으면, 사용자도 사용자 나름의 협상안을 제시하게 될 것입니다.
상호간에 합의점이 도출될 때까지 각 당사자 간의 요구안과 협상안이 계속적으로 논의되어 단체교섭이 진행됩니다. 단체교섭은 얼마나 걸릴지는 예상하기 어렵습니다. 3~4차례에 합의가 될 수도 있으며, 2~3년을 끌게 될 수도 있습니다.
단체교섭기간과 관계없이 합의에 이르게 되는 경우 쌍방이 도출한 합의안에 대하여 양 당사자 간의 서명 또는 날인을 통하여 단체협약을 작성하게 됩니다. 단체협약이라는 것은 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하지 않으면 효력이 없습니다. (노동조합법 제31조제1항) 그래서 당사자 쌍방의 서명 또는 날인이 없는 경우에는 최후의 순간까지 긴장을 놓을 수가 없는 것입니다.
이번 칼럼에서는 단체교섭에 대해 간단히 이야기해 보았는데요. 위에서 서술하기로는 단체교섭기간에 대해 3~4차례에 합의가 될 수도 있으며, 2~3년을 끌게 될 수도 있다고 하였습니다. 그러나 합의가 되지 않는다고 하여 2~3년을 끌게 되는 게 맞는 이야기일까요?
노조법에서는 단체교섭에 있어서 노동조건에 관한 주장의 불일치(당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우)가 있는 경우, 노동쟁의라 하여 쟁의행위, 파업을 할 수 있는 절차를 열어두고 있습니다. 이후 칼럼에서는 노동조합 권리의 꽃 쟁의행위에 대해서 이야기 해보도록 하겠습니다.
덧붙이는 글 | 글쓴이는 박정준 노무사입니다. 이 기사는 화성시민신문에도 실렸습니다.