노동의 가치가 퇴색하는 세상입니다. 뿐만 아니라 급격한 자동화로 인간의 노동 그 자체가 종말을 고하지 않을까 우려되는 세상이기도 합니다. 마주했던 노동 현실의 민낯을 보며 현장의 관찰자이자 조율자로서 신입 노무사가 보고 겪고 느낀 것들을 독자와 공유합니다.[편집자말]

2022년 새해가 밝은 지 엊그제 같은데, 벌써 한 달이라는 시간이 흘러 설 연휴를 지나고 있다. 많은 이들이 가족 친지를 만나기 위하여 떠나는 바람에 전국 도로망은 차량으로 가득 찼고, 반대로 서울 한복판의 오피스 거리는 한산하기 그지없다.

하지만 남들처럼 휴일에 쉬지 못하는 사람들도 생각보다 많다. 교대근무 등 업무 특성 때문에 자리를 비울 수 없다거나, 경제적인 여유가 없어 일을 쉴 수 없는 이들은 부득이하게 남들 다 쉬는 날에 일터에 나와야만 한다.

불과 2년 전인 2020년 이전만 해도 이들에게 그에 상응하는 추가적인 보상은 없었다. 공휴일 자체가 법적인 유급휴일이 아니었기 때문이다. 따라서 사업장에서 취업규칙 등에 정하지 않은 한 이날은 통상의 근로일이었는데, 실제로 법 개정 직전인 2017년 기준, 5곳 중 1곳에서는 설·추석 연휴를 유급휴일로 지정하지 않았음이 확인된다(조문석, 2018).

이를 개선하기 위해, 2018년 개정 근로기준법에서는 2020년 1월 1일을 시행일로 정하여 사업장 규모에 따라 단계적으로 관공서의 공휴일을 유급휴일로 지정해 왔다. 이에 따라 마침내 2022년 1월 1일 5인 이상 전 사업장에 위 규정이 적용되면서, 많은 이들이 설·추석 연휴뿐만 아니라 신정·부처님 오신 날·어린이날 등 소위 '빨간 날'에 일하면 휴일근로수당을 받을 수 있게 되었다.
  
2022년부터 공휴일을 유급휴일로

근로기준법 제55조에서는 사용자가 근로자에게 유급으로 보전해야 하는 휴일, 이른바 '유급휴일'에 대해 규정하고 있다. 구체적으로, 제1항에서는 1주 동안 개근한 데 대한 유급주휴일을, 제2항에서는 위에서 말한 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 및 제3조에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 각각 유급으로 정하고 있다.

이 휴일근로와 관련하여, 근로기준법 제56조 제2항에서는 휴일에 일한 경우 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간을 초과한 부분은 통상임금의 100% 이상을 각각 가산하여 지급하도록 규정하고 있다. 노동자가 업무로부터 벗어나 사적 생활을 영위하도록 보장하는 최소한의 휴일에까지 일한 경우 금전적으로 합당한 보상을 하는 취지다.

여기까지는 익히 알려져 있는 내용이지만, 실무적으로는 몇 가지 이슈가 있다. 가령, 지난 신정(2022년 1월 1일, 토요일)과 같이 유급 휴일인 공휴일이 '무급휴무일'과 중복되는 경우가 문제된다. 통상 주 5일(월~금)을 일하고 일요일을 주휴일로 정하는 경우 토요일은 근로일에도 유급휴일에도 속하지 않는 무급 휴무일이 되는데, 애초에 노동의무가 없는 날이기에 이날이 관공서의 공휴일과 겹치면 급여를 주어야 하는지가 문제 된다.

이에 대해 고용노동부는 "휴무일 등과 같이 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우에 추가 휴일수당을 지급해야 한다고 해석할 경우 법 개정 취지를 넘어 근로자가 실질적으로 누리는 휴일 수는 동일함에도 추가적인 비용 부담만 강제하게 되는 불합리한 결과가 발생"하므로 이를 유급으로 처리할 필요는 없다고 해석(임금근로시간과-743, 2020-03-30)하였다.

한편 주휴일과 공휴일이 겹친 경우에는 이중으로 가산되는 것이 아니라, 하나의 휴일로 보아 법 제56조 제2항에 따른 가산을 하면 된다(근기 68207-2016, 1999-08-18).
  
일용직이 공휴일에 일한 경우

통상 단기간 노동력을 활용하거나, 미리 예정되어 있지 않은 불규칙한 업무를 담당하는 경우 일용직 노동자를 사용하게 된다. 진정한 의미의 일용직이란 하루 단위로 근로계약을 체결하게 되기에, 일 8시간을 초과하여 노동력을 제공할 경우 연장근로수당을 지급받는 경우는 있더라도 휴일근로수당을 받는 경우는 많지 않다.

하지만 일용직은 본래 4대 보험 신고 방식의 차이로 구분되는 개념일 뿐이며, 근로기준법에서는 기간의 정함이 있는지 없는지, 또는 동일 업무를 담당하는 같은 사업장 내 직원에 비해 짧은 근로시간을 가진 '단시간 근로자'인지 구분할 뿐이다. 따라서 가산임금의 적용을 규율하는 근로기준법상 기준에서, 일용직은 '하루 단위 기간제 근로자'라고 보아야 한다.
  

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▲  21일 오전 서울 국회 앞에서 민주노총, 금속노조, 권리찾기유니온 관계자들이 기자회견을 열고 5인 미만 사업장 노동자에게 평등한 쉴 권리 보장을 촉구하고 있다. 2021.6.21
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따라서 일용직이라도 같은 사업장에서 주 15시간 이상 일한 일용직이라면 휴일 가산수당을 지급해야 한다. 법 18조 제3항에서 4주를 평균하여 주 15시간 미만인 노동자(이하 "초단시간노동자"라 한다)에게서만 유급휴일의 적용을 배제할 뿐이기 때문이다. 따라서 신고만 일용직으로 하고 사실상 일정 기간 계속적으로 일하는 경우라면 주당 근로시간에 따라 휴일수당 지급의무가 생길 수 있음을 고려해야 한다.
  
일급제·시급제, 통상임금의 100% 추가 지급

급여가 월 단위로 지정되는 월급제 노동자라면 그 월급 금액에 유급휴일 지정에 따른 통상임금의 100%만큼은 포함되는 것으로 보므로(근로조건지도과-2455, 2008-07-08), 월중에 유급휴일이 있더라도 그날 실제로 일하지 않았다면 추가적인 금액을 지급해야 할 필요는 없다. 다만, 실제로 일한 경우 8시간까지는 통상임금의 150%, 8시간을 초과하는 부분에는 200%를 지급해야 한다.

그러나 일급제 또는 시급제 노동자는 애초에 특정 기간에 정해진 기본급여라는 부분이 존재하지 않으므로, 월중에 유급휴일이 있다면 그날 일하지 않았더라도 1일 소정근로시간만큼의 통상임금 100%를 별도로 지급하여야 한다(임금근로시간과-653, 2021-03-22).

만일 휴일에 일했다면, 위 가산임금 부분까지 포함하여 8시간 이내의 노동은 통상임금의 총 250%(유급휴일 그 자체 100%+가산수당 150%), 8시간을 초과하는 부분에는 총 300%(유급휴일 그 자체 100%+가산수당 200%)를 별도로 지급해야 한다.

예를 들어, 시급 1만 원인 주 40시간(일 8시간) 노동자를 기준으로, 연휴에 쉬었더라도 유급휴일 3일(24시간)에 대한 24만 원이 추가적으로 지급되어야 한다. 만일 그가 3일 내내 하루 8시간씩 일했다면? 위 24만 원에 더하여 휴일근로수당으로 36만 원이 발생, 총 60만 원이 지급되어야 한다.
  
'대휴'를 활용하는 경우

위와 같이 휴일에 일했다면 돈으로 받는 것이 원칙이지만, 가산수당 대신 '대휴 제도'를 활용할 수도 있다. 다만 사업장에서 말하는 대휴란 근로기준법상 휴일대체(제55조 제2항 단서)나 보상휴가제(제57조)라는 두 가지 서로 다른 개념을 혼용해서 사용하는 경우가 많으므로, 사후에 문제가 되지 않도록 회사와 노동자 모두 아래와 같이 그 개념을 정확하게 구분할 필요가 있다.

만일 ① 휴일대체제도, 즉 '유급휴일인 공휴일'과 '근로일인 평일'을 사전에 서로 교환하는 제도를 사용한다면 별도의 휴일수당을 지급할 필요가 없다. 가령 설 전날(1월 31일)에 일하는 대신 근로일인 그 주 목요일(2월 3일)에 쉬게 하려면, 이 두 날을 서로 맞바꾸는 형식이다. 다만 적어도 24시간 이전에 해당 노동자에게 대체되는 휴일을 통보하여야 한다(근로개선정책과-875, 2013-01-30 등).

이러한 사전 대체 없이 1월 31일에 일을 한 경우, 휴일대체를 사후에 할 수는 없으므로 ② 보상휴가제도를 통해 가산되는 비율만큼을 고려하여 휴가를 부여하여야 한다. 가령 1월 31일에 8시간을 일한 경우 50%를 가산한 12시간의 통상임금을 수당으로 지급해야 하는데, 보상휴가제도를 도입한 경우 이를 돈 대신 같은 비율의 휴가로 부여할 수 있다.

위 휴일대체 및 보상휴가제도는 모두 '근로자대표와의 서면합의'가 선행되어야만 적법하게 사용할 수 있다. 취업규칙 등에 위 제도를 두고 시행하면서 별도의 서면합의를 해두지 않고 있는 경우가 많은데, 이 경우 '대휴' 자체가 무효로 판단되어 임금체불이 발생할 수 있으므로 이를 고려하여야 한다. 근로자대표의 선출 등에 대해서는 지난 기사에서 설명하였으므로 생략한다.
  
기존에 공휴일을 유급휴일로 보장하지 않았던 사업장이라도, 대다수 사업장에서는 근로기준법 제62조에 따라 공휴일에 연차유급휴가를 일괄 사용하도록 하여 실질적으로 유급으로 쉬는 것처럼 보장해 왔다. 다만 이는 개별 노동자의 연차유급휴가를 사용하는 만큼, 가용 연차 자체가 줄어든다는 점에서 진정한 유급휴일이라 볼 수는 없었다.

하지만 2022년부터 5인 이상 모든 사업장에서 관공서의 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 정하게 되기에, 휴가를 휴일에 쓸 수는 없으므로 기존에 취업규칙 및 근로자대표와의 서면합의에 따라 공휴일에 연차대체를 해 온 사업장이라 하더라도 해당 내용은 무효가 된다.
  
사업장 형편에 따른 보상의 선택

이처럼 올해부터 영세사업장의 휴일근로에 대한 보상 의무가 실질적으로 강화되었기에, 많은 사업주들이 경제적인 부담이 크다고 하소연하곤 한다. 실제로 여태까지 공휴일에 연차대체를 사용해 왔던 사업장이라면, 휴일근로수당뿐 아니라 그 연차유급휴가 일수만큼의 미사용수당 증가라는 이중의 부담을 호소하게 된다.

그러나 상기하였듯 휴일근로에 대한 보상은 반드시 금전적인 수당의 형태로 지급되어야 하는 것이 아니기에, 사업장에서는 휴일대체 또는 보상휴가제도를 활용하여 금전적인 부담을 더는 선택을 할 수도 있다. 사업주의 부담을 줄이기 위해 무려 4년이라는 유예기간을 두고 법이 적용되는 만큼, 사용자와 노동자 모두가 휴일근로 관련 제도를 충분히 이해하여 합당한 보상이 이루어지도록 노력해야 할 것이다.