1. 직원과의 관계, 왜 중요한가?

창업은 반짝이는 아이디어로 가능하지만, 창업의 성공과 회사의 영속은 결국 인재에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 그렇기에 대부분의 회사 홈페이지 첫 화면에는 해당 회사가 원하는 인재상을 나열하고, 인재경영, 인재우선 등을 말하며 인재영입에 열을 올리고 있는 것이다. 스타트업도 다르지 않다. 아니 오히려 1인이 다수의 역할을 해야 하고 소수 직원들의 단합이 중요한 스타트업에서 어떠한 직원을 고용할 것인가의 문제는 일정 규모 이상의 회사에서보다 더욱 중요할 수도 있다.

또한 창업 이후 계속된 퀀텀점프를 하기 위해서는 적합한 인물들의 결합이 중요하다. 이들을 영입하기 위해서 회사의 비전과 목적을 공유하며 주인의식을 가지도록 하는 것이 중요하지만, 회사의 주인이라고 느끼지 못하는 자들에게 주인의식만 강조할 순 없기에, 지분의 제공 및 권한의 분배와 같은 과감한 계약조건을 제시하는 것 역시 중요하다. 또한 회사초창기부터 함께 했던 직원들이회사가 발전해 감에 따라 결합하는 경력직 등과의불평등으로 인하여 소외감, 박탈감을 느끼지 않도록 이들에게 적절한 대우와 보상을 해 주는 것 역시 잊지 말아야 할 것이다.

2. 근로계약서는 꼭 써야 하나?

사용자와 근로자간의 사용종속계약인 근로계약은 서면근로계약서가 없이 구두합의만 있더라도 성립한다. 다만 사용자와 근로자간에 발생할 수 있는 다양한 문제들을 예방하기 위해서는 서면으로 그 내용을 명확히 할 필요성이 있기에 근로기준법 제17조는 근로조건의 명시·서면 교부의무를 규정하고 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다. 그러므로 당사자 간의 합의 또는 근로자의 거부 표시가 있더라도 위의 내용이 포함된 근로계약서 작성을 생략할 수는 없다.

그럼 근로계약서에 명시하여 교부하여야 하는 구체적인 내용을 예시를 통하여 살펴보고자 한다. 표준근로계약서로 검색하면 다양한 유형의 표준근로계약서를 확인할 수 있다.

가. 임금

1. 임금은 기본급, 연장수당, 상여금 등으로 구성된다.

2. 기본급은 월 3,000,000원으로 매월 25일 "을"이 요구하는 은행계좌로 입금한다. 기간의 만료일로부터 30일 내에 일방의 계약 종료 통지가 없는 한 계약은 자동으로 연장되며, 연장 이후는 내부 규정에 따라 조정 절차가 있을 수 있다.

3. 연장수당은 시급 10,000원으로 기본급과 함께 지급한다.

4. 상여금은 "갑"의 성과에 따라 연초에 규모를 정하여 지급될 수 있으며, 지급 시점상 재직 중이고 전년도에 재직한 구성원을 대상으로 월할 계산하여 지급 한다. 다만 "갑"이정한 내부 기준에 따라 기간의 적용을 달리 할 수 있다. 연간기본급여 계약시 별도의 기준으로 성과급 및 상여금 등의 계약을 체결한 경우 내부 기준에 따라서 상여금 적용 대상에서 제외 한다.

5. 본 규정이 정한 것 외에 별도의 지급규정을 제정할 수 있다.

나. 소정근로시간

1. 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일이고, 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일이다.

2. 근무시간은 오전 9시부터 저녁 6시까지 1일 8시간, 1주간 40시간 이다. 다만 근무시간은 업무 또는 기타 사정에 따라 변경될 수 있으며, 1주 12시간을 한도로 근무시간이 연장될 수 있다.

3. 휴게시간은 1일 1시간이며, 통상 오후 12시부터 1시까지이다. 구성원이 개인 상황에 따라 휴게시간을 변경할 수 있다.

다. 휴일 및 휴가

1. 휴일은 주휴일과 근로자의 날을 기본으로 하며 기타 약정휴일의 경우 회사규정에 따른다.

2. 휴가는 연차휴가, 경조 휴가, 모성보호 휴가, 기타 휴가, 청원 휴가, 대체 휴가 등이 있으며 내부에서 정한 규정에 따른다.

3. 휴가 전 구성원은 "갑"이 정한 절차를 따라 진행하여 업무에 차질이 없도록 한다.

라. 업무장소 및 업무의 내용

1. "을"의 근무장소는 "갑"이 지정하는 사업장 내로 한다.

2. "을"의 담당 업무는 계약서 검토 및 소송업무 진행 등 법무책임자로서의 역할이다. "갑"은 필요에 따라 "을"과 협의한 후, 인사명령에 의해 "을"의 업무장소와 업무내용을 변경할 수 있다.

바. 계약기간

근로계약기간은 구성원의 입사일(OOOO년 O월 O일)을 초일로 하여 시작하고, "을"의 사직원 제출에 따른 "갑"의 수리일 또는 기타 퇴직의 효력이 발생하는 날까지로 한다.

3. 퇴직금을 근로자에게 매달 일정금액으로 미리 지급할 수 있나?

"최근 많은 회사들이 근로자들의 퇴직금을 퇴직연금 상품에 가입하여 지급하고 있다. 근로자들에 대한 채권이 있는 회사가 퇴직연금을 압류하여 자신의 채권을 회수할 수 있는지가 문제가 된다. 퇴직연금에 대하여 민사집행법 제246조 1항 4호는 퇴직금의 경우(같은 항 5호)와 마찬가지로 2분의 1에 해당하는 금액까지는 압류할 수 있는 것처럼 규정하고 있어 일응 퇴직연금도 압류할 수 있는 것처럼 보인다. 하지만 근로자퇴직급여 보장법 제7조에서 "퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 양보하거나 담보로 제공할 수 없다"라고 규정되어 있는데, 민사집행법과의 관계에서 근로자퇴직급여 보장법은 특별법에 해당하기 때문에 근로자퇴직급여 보장법이 우선하여 적용되고, 채무자의 제3채무자에 대한 금전채권이 법률의 규정에 의하여 양도가 금지가 된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 압류하더라도 현금화할 수 없기 때문에 피압류 적격이 없어, 근로자 퇴직급여 보장법 상의 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 판단하였다(대법원 2014. 1. 23. 판결 2013다71180 판결)."

스타트업 경영자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제8호 제1항). 근로자의 근속연수가 길수록 일시에 지급해야하는 퇴직금이 액수가 커지므로, 부담감을 느낀 사용자는 근로자와 합의 후 월급에 일정액의 퇴직금을 포함하여 지급하는 경우가 있다. 일부 중소기업은 간혹 근로자에게 연봉 속에 퇴직금이 포함되어 있다고 슬쩍 이야기를 하고 근로자가 그 제안을 받아들이게 하는 경우도 있다.

이를 퇴직금분할약정이라고 하는데, 퇴직금은 근로자가 근로계약을 종료하는 시점에 발생하는 채권으로, 이와 같은 사정이 발생하지 않았음에도 불구하고 미리 월급에 퇴직금을 포함하여 지급하는 것은 원칙적으로 무효라는 것이 우리 대법원의 판례이다. 따라서 사용자가 근로자에게 퇴직금이 월급에 포함되어 있다고 말하였고, 근로자가 이를 받아들였다고 하더라도 근로자는 퇴직 시 사용자를 상대로 퇴직금을 청구할 권리가 있고, 실제 실무상 이런 유형의 분쟁이 자주 발생하므로 유의하여야 할 것이다.

하지만 사용자가 월급과 명백히 구분하여 퇴직금을 분할하여 지급하였고 사용자와 근로자 사이에 퇴직금 분할약정이 존재하는 경우에는 사업자는 근로자에게 이중으로 퇴직금을 지급하여야 하는지가 문제 될 수 있다. 이 경우 앞서 설명한 것과 같이 퇴직금 발생사유가 발생하지 않았으므로 퇴직금분할약정은 무효이나, 기존에 근로자가 수령한 퇴직금은 법률상 원인 없이 수령한 금원이므로사용자는 해당 금액에 대하여 부당이득반환을 청구할 수 있다.

이때 사용자가 근로자에 대하여 가지는 부당이득청구권과 근로자의 퇴직금 청구권을 상계할 수 있는지가 문제되는데, 우리 법원은 퇴직금은 근로자의 임금채권과 같은 성질을 가지므로 사용자는 자신이 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권을 상계하지 못하는 것이 원칙이지만, 사용자가 상계의 금액과 방법을 예고하는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없다면 상계할 수 있다고 보고 있다. 다만, 이 경우에도 근로자의 생활보장을 위해서 근로자가 가지고 있는 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하여 상계할 수 없으므로, 사용자는 월급에 퇴직금을 포함하여 지급하였다고 하더라도 퇴직금의 2분의 1을 초과하는 금액은 지급하여야 한다.

4. 영업비밀로 보호받기 위해서는 어떠한 조치를 하여야 하나?

"특수 변압기를 설계, 생산하는 S중소기업의 차장H와 과장S가 퇴사를 하면서 거래처 정보와 견적서, 업체별 단가표, 변압기 설계자료 등을 무단 반출한 사건에서 우리 법원은, H등이 반출한 정보가 사내PC나 서적 등에 공개되어있는 정보이기 때문에 S중소기업이 상당한 노력을 기울여 비밀로 유지했다고 보기 어려워 영업비밀에는 해당하지 않지만, 위 정보들이 S중소기업이 상당한 노력과 투자에 의해 제작한 성과물이기 때문에 부정경쟁행위에 해당한다고 판단하여 손해배상 및 침해금지청구를 인용한 바 있습니다(서울중앙지방법원 2015. 12. 23. 선고 2014가합514641 판결). 이와 같은 법원의 태도를 보았을 때, 영업비밀 침해를 소송을 제기할 경우 예비적으로 부정경쟁행위를 주장할 필요가 있을 것이다."
 
스타트업의 경우 반짝이는 소수의 아이디어(영업비밀)로 창업한 후 이를 활용하여 회사가 운영되므로 영업비밀을 잘 관리하여 외부에 알려지지 않게 하는 노력이 중요하다.

실무적으로는 스타트업이나 중소기업의 경우 기술개발만 치중하고 영업비밀 보호를 위한 충분한 시스템을 구축하지 못하여 영업비밀이 유출되는 경우 비밀관리성을 인정받지 못하여 해당 유출자에게 책임을 묻기 어려운 경우가 대부분이다. 이와 같은 현실적 여건을 고려하여 영업비밀을 과거 '상당한' 노력으로 관리할 것에서 '합리적인' 노력으로 관리하였다면 영업비밀로 보호 받을 수 있다고 개정하였지만 '합리적인' 노력으로 관리하였다고 인정받기 위해서는 아래와 같은 조치를 취하여야 할 것이다.

① 직원 입사시 비밀 유지 서약서를 받고 정기적으로 영업 비밀에 관한 교육을 실시하고, 특별히 중요한 영업 비밀에 관해서는 관련 임직원에게 해당 영업 비밀에 대해 별도로 비밀 유지 서약서를 받는 등의 노력을 하여야 한다.

② 회사의 정보를 영업비밀 정보와 일반 정보로 분류하고, 영업비밀 정보도 그 중요성에 따라 다시 분류한다. 그리고 영업비밀 정보에 대외비 또는 비밀등급을 표시하는 등 해당 정보가 비밀관리대상임을 임직원들에게 알려야 한다.

③ 회사 내에 영업비밀을 관리하는 부서를 두거나 관리책임자를 두고, 영업비밀 관리 대장 등 영업비밀 관리 서류를 만들어야 한다. 또한 직위나 업무에 따라 영업비밀 정보에 접근할 수 있는 권한을 제한하는 등 접근 등급을 달리하여 관리한다.

④ 영업비밀은 접근이 제한된 곳에 보관하고 잠금장치 등을 한 후 접근을 통제하며, 컴퓨터나 서버에 영업비밀을 보관하는 경우에는 전용 저장장치 또는 전용 폴더에 보관하고, 관리자를 통하여 접근하거나 부여받은 비밀번호로 통하여 영업비밀에 접근할 수 있도록 하여야 한다.

⑤ 보안 프로그램을 통하여 영업비밀을 관리하고, 영업비밀을 복사하거나 전송하는 것을 제한할 뿐만 아니라, 부득이하게 이를 복사·전송할 경우에는 파일을 암호화하여야 한다.

⑥ 직원 퇴사시 퇴사 후 준수할 비밀 유지 서약서를 받고 영업비밀에 관한 자료를 모두 반환받은 후 영업비밀을 보유하고 있지 않다는 확인서를 받아야 한다.

이상과 같은 방법으로 영업비밀을 관리하여 영업비밀 유출자에게 책임을 물을 수 있다고 하더라도, 영업비밀 유출로 인하여 회사는 이미 상당한 타격을 입었을 것인바, 향후 책임을 묻는 것보다 영업비밀이 유출되지 않도록 관리하는 것이 가장 중요하다고 할 것이다.

한편 우리 법원은 영업비밀로 유지, 관리되었다고 하기 위해서는 직원들에게 단순히 영업비밀 준수서약을 받는 것만으로는 부족하고, 적어도 정보가 저장되어 있는 매체에 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있도록 표시하여야 하며, 직원들에게 해당 정보가 영업비밀임을 고지하고, 정보의 누설을 막는 보안시스템과 매체의 속성에 맞는 적절한 보관책임자를 두어야 하며, 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하는 조치를 취하여야 한다고 판단하고 있다.

설령 비밀관리성이 인정되지 않아 영업비밀 침해가 인정되지 않는다고 하더라도 해당 정보가 회사의 상당한 노력과 투자에 의해 제작된 성과물인 경우, 해당 정보를 유출한 자에게 성과 도용행위의 책임을 물어 손해배상을 받을 수 있다. 부정경쟁방지법 제2조 제1호 차목은 부정경쟁행위에 대한 보충적, 일반적 규정으로, "그 밖에 타인의 상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과 등을 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위하여 무단으로 사용함으로써 타인의 경제적 이익을 침해하는 행위"를 부정경쟁행위로 보고 있다. 어느 정도의 투자나 노력이 투입되어야만 상당한 투자나 노력이라고 할 수 있는 것인가에 대해서는 아직 구체적인 기준이 없지만, 경제적·시간적인 투자뿐만 아니라 정신적·육체적인 노력 등도 함께 고려되기에 이에 대한 입증을 한다면 형사고소 등은 할 수 없지만 민사적으로 손해배상 청구를 하여 손해를 보전 받을 수 있다.

5. 경업금지약정이 왜 필요한가?

"근로자들의 이직이 급증하면서 그에 따른 기업의 영업비밀 유출방지 필요에서 소속 인력들의 퇴직 이후 경쟁사로 전직 또는 경업을 제한하는 경업금지약정을 체결하는 것은 중국도 마찬가지다. 업무협약을 맺은 중국로펌에서 이와 관련하여 메일을 받는다. 중국로펌과 주고받은 메일의 내용이 경업금지약정을 이해하는데 도움이 될 것이라 생각하여 이를 소개한다.

1. 고용법상 비경쟁계약서(경업금지약정)가 한국 법 하에서 유효합니까?

-> 예. 고용 조건에서의 비경쟁계약(경업금지약정)은 한국 법에 따라 유효합니다. 그러나 경업금지약정은 직원의 직업 선택의 자유를 제한 할 수 있기 때문에 일정한 조건하에서만 유효합니다.
 
2. 고용주가 직원이 경쟁 업체에서 일하는 것을 제한 할 수 있는 가장 긴 기간은 얼마입니까?

-> 이전 직장에서의 직원의 직위 및 그가 다룬 정보, 제한하는 지역 및 직종, 보상 유무 등에 따라 다릅니다. 일반적으로 6 개월에서 1 년으로 제한하는 것이 유효합니다(위에서 언급 한 조건에 따라 다를 수 있습니다).

3. 고용주는 비경쟁계약기간(경업금지기간) 동안 직원에게 보상금을 지불해야하나요? 지불해야 한다면 최소 보상금은 얼마입니까?

-> 보상금을 꼭 지급해야 하는 것은 아닙니다. 하지만 보상금이 지급된다면, 직업의 자유를 제한하는 경업금지약정이 유효화 될 가능성이 더욱 높습니다. 보상금은 해당 직원의 이전 연봉과 경업금지기간 등을 고려하여 결정되어야합니다.

4. 비경쟁계약서(경업금지약정)를 작성하는데 다른 주의사항이 있습니까?

-> 경업금지약정이 유효하기 위해서는 직원의 이전 직위, 제한 범위(지역, 직종, 회사 등을 얼마나 구체적으로 제한하는지), 직원에 대한 보상, 직원이 이직하는 이유 등을 종합적으로 고려하여 경업금지 기간을 합리적으로 설정하는 것이 중요합니다."

영업비밀준수약정의 일부인 경업금지약정은 근로자가 경쟁업체에 취업을 하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 내용으로 한다. 우리 법원은 경업금지약정의 유효성에 관하여 직업 활동의 자유를 직접적으로 제한할 우려가 있고, 퇴직 후 전업금지는 근로자의 생계와 직접적으로 관련되기 때문에 그 효력을 엄격하게 판단하고 있기는 하지만 1-2년의 범위 내에서는 유효하다고 판단하는 경향이 있다.

최근 급속히 진화하고 있는 IT분야에서 근로자들의 이직이 급증하면서 이에 따른 기업의 영업비밀 유출방지 필요에서 기업들은 소속 인력들의 퇴직 이후 경쟁사로 전직 또는 경업을 제한하는 경업금지약정을 체결해 오고 있다. 하지만 근로자의 입장에서는 그동안에 습득한 업무상의 지식이나 경험, 기술로 퇴직 후의 생활을 영위하기에, 같은 분야의 자영업을 운영하지 않겠다거나 퇴사 후 2년 내에 경쟁사에 입사하지 않겠다는 내용의 경업금지 약정이 유효한 것이지가 문제가 된다.

이에 대하여 우리 법원은 "경업금지약정이 존재하더라도 그 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봐야 한다"며 "경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간 및 지역, 대상 직종, 근로자에 대한 대상의 제공유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다"라고 판결하고 있다.

즉 근로자에 대한 어떠한 반대급부 없이 광범위하게 경업금지를 약정하거나, 해당 근로자가 퇴직 전에 비밀정보를 관리하거나 고위직으로 근무한 자가 아님에도 불구하고 경업금지의 기간 및 지역, 대상 직종을 넓게 약정하는 계약은 헌법상의 권리인 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 약정으로 무효가 될 여지가 있다. 다만, 사용자의 이익 역시 고려대상이기에 퇴직 후 근로자의 경업이 중요한 영업비밀의 누설을 동반하는 등 사용자에게 현저하게 배신적인 경우 또는 사용자와 근로자가 경업금지의 기간 및 지역, 그리고 직종을 제한하여 경업금지약정을 체결한 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 필요가 있으므로 그 약정은 유효한 것으로 볼 수 있다.

6. 직원들에 대한 개인정보 관리도 중요하다.

개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보(해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다)를 말한다(개인정보보호법 제2조 제1호). 해당 정보만으로 또는 쉽게 결합할 수 있는 다른 정보로 한 사람이 특정된다면 그 정보는 개인정보로 보아야 할 것이다.

우리 법원은 성명, 주민등록번호뿐만 아니라 이메일주소 및 아이디, 비밀번호도 가상공간에서 행위자의 인격을 표상한다고 할 것이므로 개인에 관한 정보로서 당해 개인을 알아볼 수 있는 개인정보에 해당한다고 판단하였다.

이와 같은 개인정보는 수집 및 취급에 각별한 주의가 필요한데, 고객들에 대한 개인정보보호와 관련된 문제는 나중에 살펴보도록 하고, 여기서는 직원들에 대한 개인정보 보호에 대해서만 논의하고자 한다.

스타트업을 비롯한 대부분의 회사들은 직원에 대한 개인정보를 수집·보관하고 있다. 개인정보를 수집하고 보관할 필요성은 충분히 인정되지만, 직원들에 대한 개인정보는 별도의 인사파일 등을 통해 보관하고 유출되지 않도록 신경을 써야한다. 특히 주민번호에 대한 관리는 각별히 주의하여야 하고 보관의 필요성이 있다면 암호화 등의 방법으로 관리하여야 할 것이다.

특히 직원들이 회사를 그만둔 경우에는 영업비밀유출 등 필요한 경우에 대비하기 위한 최소한의 정보를 별도로 보관하는 이외 나머지 필요하지 않은 정보는 즉시 폐기하여야 할 것이며, 최소한의 정보를 보관하는 것에 대해서는 서면으로 해당 직원의 동의를 구하는 것이 바람직하다.

7. 해고시 이것만은 유의하자

"A회사가 B에 대한 징계를 위하여 인사소위원회에 출석을 요구하면서 보낸 통보서와 B의 참여 없이 실시한 인사소위원회의 심의결과를 통지한 통보서, 해고통보서의 각 기재 내용 등 어디에서 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 않다는 이유로, A회사의 B에 대한 이 사건 해고에는 그 절차상 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 판단하여(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결), 서면통지 없는 해고는 그 해고사유가 정당한지 부당한지를 떠나 부당해고라고 판단하였습니다."

근로관계의 종료사유로는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자사망, 사용자파산 등 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸이 있다.

근로자의 의사나 동의에 의하여 이뤄지는 퇴직의 경우 문제가 될 수 있는 부분은 회사에서 사직서를 수리하지 않은 경우,회사가 대체인력을 구할 시간적 여유 없이 즉시 퇴직하는 경우 또는 근로자의 진정한 의사에 의한 퇴직동의가 아닌 경우 등을 상정해 볼 수 있다.

근로계약기간의 약정이 없는 근로자는 언제든지 사직의 통고를 할 수 있기 때문에, 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 회사가 그 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 퇴직의 효력이 생긴다(민법 제660조 제2항). 다만, 사직의 효력이 발생하지 전 무단결근을 한 경우에는 회사는 계약 위반으로 손해배상청구를 할 수 있다.

다만, 회사의 권고사직 요청에 대해 근로자가 이를 수용하여 당사자 간의 합의로 근로자가 사직서를 제출하여 권고사직이 되었지만, 추후 근로자가 자신의 진정한 의사에 기하여 사직서를 제출한 것은 아니라고 다툴 경우, 회사가 근로자의 사직서 제출행위가 진정한 의사가 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효가 될 수 있다. 예를 들어 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성케 하여 그 중 일부만을 선별 수리하여 이들을 의원면직 처리한 것은 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니한 해고조치로서 당연 무효에 해당한다.

사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고는 엄격한 요건 하에서만 허용된다. 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하고, 이때 정당한 이유란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다.

모든 해고에 있어서 사용자는 적어도 30일 전에 근로자에게 예고를 하여야 하고, 그렇지 않을 경우30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

정당한 이유가 인정되는 해고의 유형은 질병, 업무능력의 상실 등과 같은 일신상 사유에 의한 통상해고, 학력·경력의 사칭·은폐, 이력서 허위기재, 무단결근 등 불성실근무, 동료 또는 상사에 대한 폭력 행사 등 행태상 사유에 의한 징계해고가 있다. 징계해고의 경우 유형별 구체적 사유에 있어서도 정당한 이유의 유무 등 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 한다. 이와 같은 정당한 이유가 있는 경우에도 해고의 절차는 단체협약이나 취업규칙 등에 규정된 해고절차를 준수해야 한다.그렇지 않을 경우 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로 무효가 될 수 있다.

8. 사업주와 다른 성(性)의 직원을 채용하는 경우 직장 내 성희롱 예방교육도 잊지 말자.

사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 제1항). 성희롱 예방교육을 실시해야 하는 사업장의 범위는 근로자 1인 이상 전 사업장이 대상이지만, 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수도 있다. 또한 상시 10인 미만의 근로자를 고용하는 사업장과 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업장의 경우에는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다.

직장 내 성희롱 이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 ① 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 ② 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 말한다. 성희롱의 형태는 상대방의 신체를 만지거나 껴안는 등 성추행으로 인정되지 않는 정도의 신체접촉에 의한 육체적 행위, 음담패설이나 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 등 언어적 행위, 음란한 사실, 그림 등을 전송하거나 공개된 장소에서 보는 등 시각적 행위로 구분되고 있다.

성희롱 예방교육의 내용에는 ① 직장 내 성희롱에 관한 법령, ② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준, ③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차, ④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항이 반드시 포함되어야 한다.

사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 사업주가 성희롱 예방 교육을 하지 아니하거나, 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우에는 각 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

사업주가 아닌 자가 행한 직장내성희롱행위에 대해서는 사용자처벌규정은 없지만, 공개적인 회식자리 등에서 이루어진 행위를 사용자가 예방하지 못하면 손해배상책임 등을 면할 수 없다. 직장 밖에서 발생하는 언어적 성희롱행위자에 대해 처벌규정이 없는 현실을 감안하여, 직장 내 언어적 성희롱행위자에 대한 처벌에 대하여도 법에 규정이 없다. 다만 신체접촉에 의한 육체적 행위가 성추행으로 인정되는 경우, 음란물을 전송한 경우 등은 형법, 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 등의 위반이 될 수 있다.

9. 직원에게 발생한 산재사고가 발생한 경우에 대해 알아보자.

업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말하는데(산업재해보상보험법 제5조 제1항), 여기서 업무상의 사유란 업무수행성과 업무기인성이 있는 경우를 말한다.

업무수행성이란 근로자가 사용자의 지휘·명령에 따라서 업무를 행하는 것을 말하는데, 근로자가 현실적으로 업무수행에 종사하는 동안만 인정할 수 있는 것이 아니라 업무수해에 수반되는 활동과정에서 일어난 재해도 업무수행성이 인정된다. 따라서 업무를 준비하거나 마무리하는 행위, 그 밖에 업무에 따르는 필요적 부수행위, 업무수행 중에 용변 등 생리적 필요행위, 사업주의 지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 수행하는 행위 등은 모두 업무수행성이 인정된다. 업무기인성이란 재해가 업무에 기인하여 발생하는 것을 말하는데, 근로자의 재해가 업무상의 사고를 원인으로 하여 일어나야 한다는 것이다. 통상 재해 등의 발생에 다수의 원인 또는 조건이 경합하고 있으므로 각 인과관계의 경중을 평가하여 업무기인성의 성립여부를 판단하되, 업무상의 행위나 작업조건 또는 작업환경과 재해 사이에 상당인과관계가 있으면 업무기인성이 인정된다.

근로자 1인 이상 전 사업장에서, 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 4일 이상 요양이 필요한 근로자는 '요양급여신청서'에 재해발생경위를 정확히 작성하여 사업주와 산재보험 의료기관의 확인을 받은 후 사업장을 관할하는 근로복지공단 지사로 제출하여야 한다. 사업주가 산재처리를 거절하는 경우에도 요양신청이 가능하며, 산재보험 의료기관은 근로자의 재해가 업무상의 재해로 판단되면 근로자를 대신해 요양급여의 신청을 대행할 수 있다.

고혈압, 고지혈증 등 기왕증이 있는 경우에도 업무상 과로, 스트레스와 재해 사이에 상당인과관계가 의학적으로 인정되면, 기왕증이 있더라도 산재사고로 인정된다. 용양기간 중 새로운 질병이 발생하거나 치료가 종결되고 재발된 경우에도 산재보상을 받을 수 있다. 사업주가 산재보험료를 체납하고 있는 사업장이라고 하더라도 재해를 당한 근로자는 산재보상이 가능하다.