▲시민단체 정치하는엄마들 활동가 등이 지난 2020년 11월 16일 오전 서울 종로구 헌법재판소 앞에서 '공무원/비공무원의 육아휴직 차별에 대한 평등권·양육권 침해 헌법소원심판청구 기자회견'을 하고 있는 모습.
연합뉴스
이처럼 공무원이나 대기업에 비해 노동자의 다수가 일하는 중소 민간기업에서는 육아휴직의 자유로운 사용에 제약을 가하는 요소들이 많습니다. 한참 부모의 손길이 필요한 나이에 적절하게 보장된 육아휴직으로 부모와 시간을 함께 보낸 대기업 노동자의 자녀와 장시간 저임금 노동에 시달리느라 부모의 돌봄 시간이 부족한 중소기업 자녀가 같은 보살핌의 기회를 누렸다 볼 수 있을까요? 아무도 차별하지 않았지만, 사회경제적 구조 속에서 아이들은 차별받고 있습니다.
동료 노동자들은 눈치 주지 않고 당사자는 눈치 보지 않고 육아휴직을 사용할 수 있는 기반을 만들어야 합니다. 육아휴직으로 대체 인력이 채용된다고 하더라도 단기간 업무에 숙달하여 동료나 관리자의 업무 부담을 덜기는 어렵습니다. 일정 기간 동료나 관리자의 업무 부담은 불가피합니다. 동료 노동자의 육아휴직 사용을 머리로는 이해하지만, 마음으로는 이해하지 못하는 근본적 이유이기도 합니다.
저는 휴직자의 대체 업무 수행자에 대한 금전적 보상이 적절한 해결 방안이라 생각됩니다. 지난 7월 1일 정부는 육아기 근로 시간 단축을 허용하는 사업장 대체 근로자에 대해 일정액의 수당을 기업에 지원하겠다고 밝혔습니다. 좋은 정책이라 생각합니다.
그러나 공공기관이나 국가, 그리고 지방자치단체에서 일하는 노동자는 혜택을 받기 어렵습니다. 또한 사업예산 전체가 국가 또는 지자체 보조금으로 이뤄진 사업에도 지원이 안 됩니다. 대다수가 정부의 예산으로 임금이 지급된다는 이유로 공무원이 아닌 일반노동자들을 정책 대상에서 배제하는 것을 이해하기 어렵습니다.
대부분 국민에게 국가와 지자체를 대신해 행정서비스를 제공하는 공공부문의 사업장으로, 여기에서 일하는 노동자는 동료들의 눈치를 봐가며 계속해서 육아휴직을 망설여야 할 수밖에 없는 건가요?
육아휴직 요건을 충족하면 고용센터에 사용 시기를 지정하고 사업장에는 자동으로 육아휴직 통보가 갈 수 있도록 제도화하면 좋겠습니다. 다만 육아휴직으로 인한 사업장의 업무 공백 해소를 위해 고용센터가 대체 인력 지원 등을 컨설팅한다는 전제로 말입니다.
성과평가에서 육아휴직 기간 제외 말아야
육아휴직 기간 성과를 통해 승급이나 성과금 지급액을 결정할 때 평가 자체가 불가능하다는 이유로 승급과 성과급 지급에서 배제하는 관행은 법률로 막아야 합니다.
사업주들은 해당 기간 육아휴직 한 노동자에 대해 수행한 업무가 없는데 그러면 어쩌느냐고 반문합니다. 그 말도 맞습니다. 그렇다고 육아휴직을 이유로 노동자가 불이익을 받아서도 안 됩니다. 승급이나 성과금 지급을 위한 업무평가 시 육아휴직 기간에 대해서는 평가 최소 직전년 몇 개년도 만큼의 평균 성과를 인정하는 것을 제도로 만들어 시행하는 게 절충안이 될 수 있을 것 같습니다.
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