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노동청의 일부 근로감독관이 민원신청인에게 접수된 진정사건 취하를 종용하고 있다는 보도가 있다. 근로감독관들의 업무량은 상당히 많은 것으로 알려져 있는데, 사건을 서둘러 종결하려다 보니 이런 현상이 나타나는 것으로 보인다. 예컨대 임금·해고예고수당 등을 지급받지 못해 진정을 접수한 근로자에게 체불된 금액보다 적은 금액으로 합의를 권하는 식이다. 사업주가 원래 지불해야 하는 금액보다 적은 돈을 줘도 되는 것이니 근로감독관 입장에서는 사건 종결이 쉬워질 것이다.

이러한 몇몇 근로감독관들의 행태는 반드시 근절되어야 한다. 또 근로자들이 노동법에 관한 지식을 어느 정도 가지고 있다면 이러한 합의 권유에 응하지 않을 수 있을 것이다. 오늘은 가장 간단하면서도 놓치기 쉬운 부분인 '해고예고수당'에 대한 이야기를 해본다.

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 전 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 한다. 만약 해고예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 근로자에게 지급해야 한다. 이는 상시근로자 5인 미만의 사업장에도 전부 적용되는 규정으로, 해고되는 근로자에게 새 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 취지의 규정인 것이다.

이러한 해고예고수당과 관련하여 주요 쟁점은 크게 세가지 정도로 추릴 수 있다. 아래 내용들만 잘 숙지하여도 해고예고를 제대로 통보받지 못한 모든 근로자들이 해고예고수당을 받는데 많은 도움이 될 것이다.

(1) 해고예고 시점

해고예고는 적어도 해고일로부터 30일 이전에 해야 한다. 이 30일에서 일부라도 부족하게 되면 해고예고를 안 한 것과 같으므로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다는 것이 행정해석의 입장이다. 이 '30일 전'을 계산하는 방법에 대해 근로기준법은 따로 규정하고 있는 내용이 없다. 민법의 일반 법리에 따라 해고예고를 한 당일은 산입하지 않고, 도달주의에 따라 해고예고가 근로자에게 도달했을 때부터 효력이 발생한다.

예를 들어 회사가 근로자를 6월 30일자로 해고하고자 한다면 적어도 5월 30일에는 해고예고통보를 해야 적법한 해고예고가 된다. 다만 회사가 5월 30일, 이메일이나 문자메시지 등을 통해서 해고예고를 통보했다고 하더라도 해고예고의 효력은 회사가 발신했을 때 생기는 것이 아니라, 근로자가 확인했을 때 생긴다. 근로자가 다음날 이메일을 확인하였다면 회사의 해고예고통보는 적법하지 않게 된다.

(2) 해고예고 방법

근로기준법은 해고통보는 반드시 서면으로 하도록 명시하고 있지만, 해고예고에 대해서는 꼭 서면으로 해야 한다고 규정하고 있지는 않다. 따라서 해고예고는 구두 등의 방법으로 해도 무방할 것이다. 바로 이 점 때문에 실제로 사용자가 해고예고를 하지 않았음에도 구두로 했다고 우기는 경우 근로자가 대응하기 어려워 할 수 있다.

그러나 근로자가 노동청에 해고예고수당을 못 받았다고 진정을 넣게 되면 해고예고가 적법하게 이뤄졌는지를 입증해야 할 책임은 기본적으로 사용자에게 있다. 사용자가 증거 서면 등을 제시하지 못하면서 말로만 해고예고를 했다고 주장한다면, 해고예고를 안 한 것으로 간주된다. 이 점을 근로자나 사용자 양측에서는 명확히 주지해야 한다.

(3) 해고일자의 명시

대법원 판례는 해고예고조항의 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구하기 위한 여유를 주려는 것이다. 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 한다고 판시하고 있다. 즉, 사용자가 정확히 특정시점을 정하여 근로자에게 해고예고를 할 경우에만 적법한 해고예고를 한 것으로 인정된다.