현대중공업 노사는 지난해 5월 임단협(임금과 단체협약 협상) 상견례를 시작으로 10개월간 80여 차례에 걸쳐 교섭을 진행했음에도 해를 넘긴 현재까지 합의에 이르지 못한 채 갈등을 빚고 있다고 한다. 금호타이어 노조는 임금·단체협약 잠정합의안을 부결시켜 노사가 다시 재교섭을 준비하고 있다는 소식도 들려온다.

우리나라 근로자들의 노동조합 가입률은 OECD 국가 중에서도 최하위권인 10% 안팎을 형성하고 있다. 이는 곧 '단체협약' 의 적용을 받는 근로자는 전체근로자의 10%라는 말이다. 사정이 이러하니 일반 국민 입장에서는 '단체협약'에 대한 뉴스는 남의 이야기로만 들리고 그것이 무엇인지조차 알기가 어렵다. 노사가 이렇게 단체교섭에 사활을 거는 이유는 분명히 있을 텐데 말이다. 그래서 오늘은 '단체협약'에 대한 간단한 노동법상식을 이야기 해본다.

단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간의 단체교섭의 결과로서 근로조건 기타 노사관계의 제반사항에 대해 합의한 문서를 말한다. 단체협약은 단체교섭이라는 집단적 거래를 통하여 합의한 사항이기 때문에 실체적인 면에서 볼 때 개별근로계약보다 근로자에게 유리한 경우가 많아 근로자보호에 적절하다. 또한 절차적인 면에서 볼 때에도 근로조건 등에 대하여 사용자의 일방적 결정이 아닌 노사공동 결정의 형태를 띠기 때문에 노사간의 실질적 대등성과 노사관계의 민주성 확보라는 면에서도 타당한 방식이다.

이른바 '법원(法源)의 경합' 즉, 근로자의 임금·근로시간 등의 근로조건에 관한 사항이 어떤 '근로조건 결정규범'의 보호를 받느냐의 문제에는 상위법 우선의 원칙이 적용된다. 이에 따라 헌법을 최상순위로 하여 법률, 명령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 순으로 적용되는데, 상위규범에 저촉되는 하위규범은 효력을 가질 수 없다. 이러한 점을 고려하여 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 개별 근로계약이나 취업규칙 등에 대한 단체협약의 우위를 명문으로 규정하고 있다. 다시 말해 노사가 바꿀 수 없는 헌법·법률·명령을 제외한다면 현실적으로 노동관계의 최상위 규범이 단체협약인 것이다.

예를 들어보자. A회사는 노사 간의 단체교섭을 통해 고용형태를 불문한 모든 직원에게 '단체협약'을 적용하고 있다. 이 단체협약에는 "회사는 1년간 회사가 영업목표를 달성할 경우 연말에 기본급 300%의 인센티브를 지급해야 한다" 라고 명시된 조항이 있다. 그런데, 근로자B는 연초에 회사와 근로계약을 체결하면서 "연말평가에서 C등급 이하를 받게 되면 연말 인센티브를 받을 수 없다" 라고 합의하였다. 그 후 연말에 회사가 영업목표를 달성했으나, B는 성과부진으로 C등급의 인사고과를 받았다. B는 인센티브를 받을 수 없을까?     

앞서 언급한 상위법 우선의 원칙과 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라, 근로자 B의 임금·근로시간 등 근로조건은 근로계약에 우선하여 단체협약의 적용을 받는다. 해당 단체협약의 인센티브 관련 조항이 헌법·근로기준법 등을 위반하는 것도 아니므로, 따라서 B는 연말 인센티브를 받을 수 있다. 예시에서 보는 것처럼 단체협약의 내용에 따라 사실상 근로관계가 규율되므로 단체협약은 노사 각자의 입장에서 매우 중요할 수 밖에 없다. 

노사자치에 의한 단체협약으로 근로조건을 설정하는 것이 이념적인 면에서 가장 좋은 방법이다. 그러나 노동조합이 결성되어 있지 않으면 단체협약을 체결할 수 없다. 우리나라의 경우에는 노조가입률이 현저히 낮기 때문에 현실적으로 우리나라에서 근로조건 등은 취업규칙이나 근로계약에 의해 설정되는 경우가 대부분인 것이 현실이다. 취업규칙은 원칙적으로 사용자에 의해 일방적으로 정해지는 것이며, 개별적으로 이루어지는 근로계약 역시 실질적인 대등한 관계에서 이루어지는 합의는 아니라는 근본적인 문제점이 있다. 이것이 노조가입률이 높아져야 하는 이유다.