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 라이더유니온이 주최하는 '플랫폼, 노동의 배신' 연속강연의 마지막 강연자인 윤애림 서울대 고용복지법센터 연구위원이 발언하고 있다.
 라이더유니온이 주최하는 "플랫폼, 노동의 배신" 연속강연의 마지막 강연자인 윤애림 서울대 고용복지법센터 연구위원이 발언하고 있다.
ⓒ 김동영

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라이더유니온과 알바연대, 플랫폼유니온(준)이 함께 플랫폼 노동자의 권리 확대 방안에 대해 모색하는 '플랫폼, 노동의 배신' 연속강연의 마지막 4강이 열렸다.

29일 진행된 제4강은 서울대 고용복지법센터의 윤애림 연구위원이 '특수고용·비정규직 노동운동의 역사와 플랫폼노동자 노동기본권 보장의 과제'에 대해서 강의했다.

윤애림 연구위원은 "1987년 6월 민주화 투쟁과 7~9월 노동자대투쟁 이전과 이후에 노동법이 크게 달라진 것은 없지만, 노동자들의 조직화와 투쟁으로 노동조건을 개선하고 노동법이 실제 작동하도록 만들어왔다"면서 "이러한 노동자의 저항을 통해 일정한 제도적 보호 장치를 획득한 것이 이른바 '정규직'이다"고 설명했다.

그는 "이러한 노동자들의 조직화에 대항하는 전략으로서 자본(기업)이 활용한 것이 바로 비정규 고용형태"라면서 "비정규직은 헌법이 보장하고 있는 단결권·단체교섭권·단체행동권(노동3권)을 행사하는데 법적·제도적 제약이 존재하기에 저임금과 열악한 노동조건을 감수할 수 밖에 없다"고 말했다.

우리 헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"고 하고 있다.

윤 연구위원은 "비정규직 노동자 역시 헌법이 말하는 근로자인 만큼 이러한 노동3권이 보장되어야 한다"면서 "그럼에도 법적·제도적 흠결로 인해 사실상 노동3권을 행사하지 못하고 있는데, 대표적인 사례가 간접고용과 특수고용"이라고 설명했다.

그는 "파견, 용역, 사내하도급 등 간접고용의 특징은 근로계약상 고용주가 아닌 사용사업주 내지 원청이 간접고용 노동자의 노무를 수령하고 이들의 노동조건을 지배하고 있다는 점"이라면서 "간접고용 노동자들이 고용을 지키고 노동조건을 개선하는 가장 효과적인 방법은 이들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 실질 사용자인 원청을 상대로 노동3권을 행사하는 것"이라고 말했다.

그러면서 "그런데 실질 사용자는 근로계약상 고용주가 아니라는 이유만으로 그동안 노동법상 책임을 거의 완벽히 피해갈 수 있었다"면서 "즉 간접고용 노동자들이 노조를 포기하도록 갖은 탄압을 하고도 부당노동행위 책임을 면하고, 단체교섭 요구에도 '합법적으로' 응하지 않을 수 있고, 이들이 단체행동을 하면 업무방해죄, 손해배상 등으로 도리어 노동자에게 책임을 추궁할 수 있다"고 지적했다.

윤 연구위원은 "법원이 '기회주의적'이다. 경제와 기업을 많이 생각한다"면서 "근기법상 근로자로 인정한 판례는 몇 개 있으나, 노조법(노동조합법)상 근로자로 인정한 적은 없다"고 주장했다.

그는 "노무현 정부 때도 정부와 노사정위원회의 기본 입장은 특수고용노동자는 노동법상 '근로자'로 볼 수 없으므로 노동법을 적용하는 것은 불가하고, 영세 자영인으로서 경제법적 보호나 사회보험의 적용이 바람직하다는 것이었다"면서 "특수고용 노동자 중 일부에 대하여 근로관계에 관한 개별적 보호를 부여하는 것에 찬성하는 경우에도, 노동3권의 보장, 특히 단체행동권의 보장에 대해서는 극히 부정적인 입장을 유지해왔다"고 설명했다.

윤 연구위원은 "한-EU FTA 때도 국제노동기구(ILO) 기준에 맞춰 EU가 요구하는 노동권의 수준이 한국의 현실보다 월등히 높았기 때문에 문제가 됐다"면서 "EU가 노조법 제2조 제1항의 단결권·단체교섭권·단체행동권 등 노동3권이 보장되는 '근로자'를 '임금·급료, 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 규정하여, 월급이 아니라 건당 수수료를 받는 화물차 운전자, 퀵서비스 또는 택배노동자, 대리운전, 학습지교사, 방송작가 등 특수고용노동자가 법상 '근로자' 지위를 보장받지 못하는 점을 지적했다"고 밝혔다.

윤 연구위원에 따르면 EU는 해고자 등 '근로자가 아닌 자의 가입을 허용한 경우 노동조합으로 보지 않는다'고 규정한 노조법 제2조 제4항도 문제점으로 지적했다. '근로자'의 문호를 특수고용노동자와 해고자, 실업자로까지 넓혀 이들의 노조 활동을 허용해야 한다는 것.

이 밖에 EU는 '노조의 임원은 그 조합원 중에 선출되어야 한다'고 규정한 노조법 제23조와 노조의 설립 신고증을 행정당국이 반려하거나 교부할 수 있도록 한 노조법 제12조도 지적했다고 한다.

한편 특수고용 노동자의 끈질긴 투쟁으로 대법원이 노조법상 근로자로 인정한 예도 있다.

대법원은 2018년 방송연기자노조에 대한 판결에서 "방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다"면서 "전속성과 소득 의존성이 강하지 않은 측면이 있다 하더라도 이를들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아니다"고 봤다.

경직된 법으로 쟁취할 수 없는 것들, 노동조합이 싸워서 쟁취해야

윤 연구위원은 "1999년 재능교육교사노조 결성 이후 학습지 교사, 보험모집인, 골프장 경기보조원(캐디), 애니메이터, 레미콘 운송기사, 화물운송기사, 간병사, 덤프트럭 운송기사, 퀵서비스기사, 대리운전기사 등 특수고용 노동조합이 속속 조직되었다"면서 "20여년간 여타 특수고용 노조운동의 성공사례를 참고하여, 경직된 법으로 쟁취할 수 없는 것들을 노동조합이 싸워서 쟁취해야 한다"고 설명했다.

윤 연구위원은 산재보험법 제125조 특수형태근로종사자에 대한 특례도 문제 삼았다. 그는 "산재법 제125조 제1항은 제1호와 제2호의 요건을 모두 갖추어야 특수형태근로종사자로서 인정받는데, 특히 제1호의 '주로 하나의 사업'을 '오직 하나의 사업'으로 해석할 줄은 꿈에도 몰랐다. 노동부의 창의적인 해석"이라면서 "거기에 시행령에 열거된 9개 직종에 들어가야 된다"고 설명했다.

그는 또 제1호의 '상시적으로 제공'에 대해서도 문제 삼았는데 "나같은 시간강사를 예로 들면, 우리는 초단기 근로자로 1주일에 3시간 강의하고, 방학 때는 일을 안한다. 전속성도, 상시성도 없는데 시간강사는 근기법상 근로자로 인정되고, 4대보험도 적용을 다 받는데 왜 플랫폼노동종사자들은 안되냐"고 비판했다.

'고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률'은 '근로자'에 대한 산재보험의 경우 사업주가 보험료를 전액 부담하게 하고 있다. 반면, 특수형태근로종사자의 경우, 사업주와 특수형태근로종사자가 각각 보험료의 2분의 1씩을 부담하도록 하고 있다.

또 산재보험법은 산재보험의 의무가입을 원칙으로 하고 있지만, 특수형태근로종사자의 경우 산재보험법의 적용을 원하지 않을 경우 근로복지공단에 산재보험법의 적용 제외를 신청할 수 있고, 적용 제외를 신청한 경우 산재보험법의 적용을 받지 않게 된다.
  
해외, 플랫폼 노동자도 근로자로 인정

윤 연구위원은 "프랑스의 경우, 최고재판소가 딜리버리히어로나 우버 기사들을 근로자로 인정했다"고 설명했다.

또 윤 연구위원에 따르면 2018년 덴마크의 가사노동서비스 플랫폼기업 힐퍼(Hilfr)와 노조(3F)가 체결한 단체협약으로 플랫폼노동자가 플랫폼을 통해 100시간 노무제공을 하면 자동적으로 근로자의 지위를 얻게 되고, 단체협약의 적용을 받게 된다. 또 프리랜서로 남기를 희망하는 사람은 100시간이 되기 전에 힐퍼에 통지하면 근로자의 지위를 얻지 않을 수도 있다. 즉 플랫폼노동자가 근로자가 될 수도 있고, 프리랜서로 남을 수도 있고 선택할 수 있는 것.

윤 연구위원은 "국제노동기구(ILO)에서 이야기하는 결사의 자유(노동3권)과 적정한 보수에 대한 권리, 안전에 대한 권리가 일하는 모든 사람들에게 보장되어야 한다"고 말했다.

제1강 "플랫폼 노동, 자발적 자기착취... 기업은 책임 벗어나려 해"
제2강 "배달앱, 지자체가 공공방식으로 운영해야"
제3강 "플랫폼 기업, 아이디어만으로 이렇게 많은 이윤 얻어도 되나"

덧붙이는 글 | <청정뉴스>에도 송고합니다.


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