현재 일부 공공기관에서 성과연봉제가 도입되어 시행되고 있다. 적절하지도 않을 뿐더러 다소 황당한 기준으로 각 개인의 성과를 비교해 업무평가에 적용하고 있다. 게다가 협업이 기본인 공공기관 업무의 특성상 노동자 개인에 대한 개별적이고 객관적 평가가 불가능하다.

무엇보다 가장 중요한 의문은 시민의 건강과 안전을 책임지는 공공기관에 과연 성과연봉제나 2진아웃제 같은 지침이 필요한가이다. 안전을 담보로 누가 더 많은 성과를 내는가 따져묻고 평가하는 방식은 과연 정당한 것인가. 노동조합은 이런 지침이 결국 노동조합 무력화와 많은 상관관계가 있다고 믿는다.

최근 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 했다. 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다.

구글을 비롯해 마이크로소프트, 넥플릭스 등도 성과평가제를 폐기하기에 이르렀다. 세계 유수 기업들이 스스로 사망선고를 하는 평가제를 주워담는 대한민국 정부. 이전 KT의 사례처럼 공공기관 민영화 수순으로 읽는 것은 과민한 반응인가.

이런 낡은 제도가 시행 가능한데에는 어쩌면 여전히 문제는 노동자라는 인식이 깔려있다. 조선소가 어려우면 조선소 노동자가 문제고 공공기관이 어렵다면 철밥통인 공공부문 노동자들이 문제라는 인식. 사실 많은 공공기관은 곳곳에 펼쳐진 낙하산 때문에 바람 잘 날이 없다. 그들이 망치고 간 경영하자를 메우기에도 노동자들의 하루는 벅차기만하다.

그저 자신이 일하는 곳에서 그림자처럼 묵묵히 일하는 공공기관 노동자들. 더 많은 협력과 더 좋은 환경에서 우리 국민들의 안전과 건강을 지켜낼 수 있도록 우리가 할 수 있는 무엇인지 고민해 봐야하지 않을까.

[부산지하철 미니다큐 1부] 지금, 부산 시민은 위험에 빠졌다

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