당신, 혹은 당신이 아는 직장 내 성희롱 피해자는 지금 어떻게 지내고 있나요? 아직 직장에 남아있나요? 혹시 상사가 앞장서서 피해자를 따돌리고 있지는 않나요? 직장 내 성희롱 피해자가 자신의 피해에 대해 문제제기를 하는 순간, 또 다른 사건이 시작됩니다. 회사는 사건을 빨리 덮으려고만 하고, 제대로 해결하려는 의지를 보이지 않는 경우가 많습니다. 오히려 피해자를 콕 집어 모난 돌 취급하며 조직에서 도려내려하기도 합니다.

많은 여성들은 직장 내 성희롱뿐만 아니라 그 이후 회사가 가하는 불이익 조치로 인해 안전하고 평등하게 일할 권리를 보장받지 못하고 있습니다. 한순간에 쫓겨나거나 직장에서 고립된 채 하루하루 버티고 있습니다. 이러한 현실에 불같이 분노하고 있는 '직장 내 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치에 분노하는 사람들(일명 불분노)'이 그 실태와 대안에 대해 이야기를 꺼내려 합니다. 이번 기획은 총 4회에 걸쳐 연재될 예정입니다. - 기자 말

청중중심의 토크 콘서트로 꾸며져 자신의 고민이나 상처를 서로 나누는 한 TV프로그램에서, 하루는 '분노'라는 주제로 이야기를 나누는 것을 언뜻 본 적이 있다. "상사의 폭언에 던진 사표! 잘 먹고 잘 살아라". 사연인 즉슨, 5년 동안 상사의 괴롭힘을 참다가 참다가 결국 사표를 던진 여성노동자의 이야기였다.

사연을 이야기하다가 "아, 정말 힘들었어요"라고 말하는데, 직감적으로 방송에서 차마 말 못하는 사연이 많겠구나 싶었다. 그런데 이어지는 전문가 패널의 한마디, "왜 그때 화를 안 내셨어요?" 순간 머리가 멍해진다. '저 사람, 한 번도 을로 살아본 적이 없는 사람이구나'라는 생각이 먼저 들었다.

"왜 그 자리에서 말하지 않았어?"
"왜 거부하지 않았니?"
"그 자리에서는 아무 말도 하지 않다가 뒤늦게 이러는 것은 다른 꿍꿍이가 있는 것 아니야?"

성희롱 피해자가 피해 사실을 주변에 알렸을 때 주변 동료들로부터 흔히 듣는 이야기들이다. 이같은 반응들은 힘들게 용기를 낸 피해자에게 또 다른 생채기를 낸다.

그런데 이런 말을 하는 사람들에게 "너라면 그럴 수 있었겠니?"라고 한마디만 물어도 아무런 대답도 못하고 움찔할 게다. 이들은 성희롱 피해자에게 "너 정말 힘들었겠구나", "힘들었을 텐데 이렇게 말을 꺼내다니 정말 용기가 대단해"라고 반응하는 사람들보다 그 어떤 항의도 거부도 하지 못할 가능성이 더 높을 것이다. 단 한 번만이라도 당사자의 입장에서 생각해보았더라면 "왜 그때 화를 안 내셨어요?"라는 반응을 보이지는 못할 테니 말이다.

"성희롱 피해, 그냥 참는다... 나만 불이익 받을 테니까"

직장 내 성희롱 피해자 즉, 당사자들의 상당수가 성희롱 피해사실을 공론화하거나 해결을 도모하지 않고 참는다. 그 이유는 하나다. '문제제기 해봐야 제대로 해결될 리 없고, 나만 불이익 받을 것'이라 생각하기 때문이다. 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항에서는 성희롱 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 취하지 못하도록 하고 있고, 처벌 규정까지 마련되어 있다. 하지만 법의 문구는 현실에서 효과적으로 작동하지 않는 경우가 많다.

현재 민간단체 고용평등상담실을 운영하고 있고 매년 상담사례집을 발간하고 있는 단체 중 하나인 한국여성민우회가 지난 2010년 1월부터 2014년 12월까지 상담했던 총 781건의 성희롱 상담 사례 중 피해자 불이익 조치에 관한 상담이 차지하는 비중은 24.20%로 189건이었다. 고용평등상담실로 접수되는 성희롱 피해 상담의 대부분이 초기 상담이라는 점 등을 감안하면, 실제 해결과정에서 이들이 겪는 불리한 조치, 이른바 성희롱 2차 피해 사례는 더 많을 것이라 예상된다.

한국여성민우회, 한국여성노동자회, 여성노동법률지원센터에 접수된 상담 사례들을 분석해보면, 당사자에게 가해지는 불이익 조치는 해고나 부당한 인사발령 외에도 상당히 다양한 형태로 나타나고 있다.

"그냥 네가 사직서 쓰는 것이 어떠냐?"

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▲  해고, 계약해지, 사직의 권고 등 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 사례는 불이익 조치 중 가장 뚜렷하고 대표적인 것이다.
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해고, 계약해지, 사직의 권고 등 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 사례는 불이익 조치 중 가장 뚜렷하고 대표적인 것이다. 또한 이와 같은 부당해고는 소규모 영세사업장에서 빈번하게 일어나는데, 그것은 피해자가 해고와 관련해 법적으로 보호받지 못하거나 그러한 시도가 매우 어려운 처지에 있기에 더욱 그러하다.

피해자가 가해자에 대하여 형사고소를 하자 피해자가 진행해 온 업무에 대한 담당자 구인 광고를 게시하고 피해자의 책상과 사무집기를 일방적으로 치워버리며 피해자가 회사를 나가도록 압박하거나(2014년/부천여성노동자회), 상급자의 성희롱에 대해 회사에 문제제기했더니 갑자기 업무 인수를 지시하고 나오지 말라고 명령(2014년/인천여성노동자회)하는 사례는 명백한 부당해고이다.

사업주의 성희롱을 노동부에 진정하자 조사과정 중에 사업장 폐업 신고 절차를 밟아버린 사례(2014년/한국여성민우회)도 있었다. 가해자에 대해선 회사가 알아서 처리할 테니, 너는 그냥 사직서 제출하라(2015년/여성노동법률지원센터)라는 사직 종용도 있다. 피해자 입장에서 성희롱 문제 해결의 시작이 자진 퇴사일 수밖에 없는 것은 지극히 현실적인 선택이기도 하다.

계약직과 파견직 등 비정규직 노동자의 경우 고용의 불안정성 때문에 조직 내 권력관계에서도 매우 취약한 위치에 있고, 그로 인하여 성희롱 피해에 쉽게 노출되는 경우가 많다. 그런데 이와 같은 고용불안정성은 성희롱 피해를 겪어도 침묵하게 만드는 이유이기도 하다.

실제 문제제기를 이유로 즉각적으로 계약이 만료되는 경우도 많은데, 방송국 촬영 보조로 일하던 중 정규직 직원에게 성추행을 당했고, 가해자의 공개사과와 인사 조치를 방송국에 요구하고, 형사고소를 하였지만 문제제기 과정 중에 계약기간이 만료되어 실질적인 조치를 회사에 요구할 수 없게 되는 경우도 있었고(2014년/서울여성노동자회), 상사의 반복되는 언어적 성희롱에 대해 행위의 중지를 요청하자 특별한 사유 없이 재계약 불가 통보를 받는 사례(여성노동법률지원센터)도 있었다.

"문제제기 해봐야 어차피 제대로 해결될 리 없잖아요"

일정한 규모를 갖춘 사업장의 경우 내부 취업규칙이나 징계절차규정 등이 있기 마련이다. 그러나 직장 내 성희롱은 징계의 대상이 되는 비위행위임에도 불구하고 내부 절차에 따르지 않고 처리되는 경우도 많다. 정당한 조사와 처리 절차를 거치지 않은 채 가해자 내지 피해자에 대한 인사발령만으로 끝나거나 가해자에게 경고 등 미미한 징계 내지는 형식적인 조치, 사표수리 등의 방식으로 사건 자체를 수면 아래에서 조용하게 처리하는 경우이다.

인사부서에서 가해자의 퇴사사유를 성희롱 건으로 하지 않고 '희망퇴직'으로 하자고 하여 받아들였더니, 성희롱에 대한 문제제기가 결과적으로는 '상사를 내쫓은 몹쓸 짓'이 되어버린 경우(2011년/한국여성민우회), 성희롱 전담반에 신고하였더니 감사팀에서 내려와 조사하고 가해자 감봉처리만으로 종결시켜 여전히 가해자와 같은 곳에서 일하고 있고, 회사는 그에 대하여 "좋게 좋게 마무리하자. 회사 그만둘 것 아니라면 여기에서 마무리하자"(2010년/한국여성민우회)라고 하였다.

사건에 대한 제대로 된 해결과정은 생략된 채 이뤄지는 비뚤어진 사고 수습 처리절차는 그 자체로도 피해자에 가해지는 불리한 조치다. 그것은 피해자의 회복과 정상적인 근로제공을 막는 것이자, 정당한 문제제기의 권리를 박탈하는 것이기 때문이다.

2, 3회 반복되는 성희롱과 관련하여 이사장에게 사실을 알렸지만 도리어 피해자에게 인사이동을 요구하는 등 사측이 해결의 의지를 보이지 않아, 피해자는 사내 공식 절차를 통해 성희롱 사실을 접수하였지만 사측은 위원회의 구성 및 소집, 피해자 진술 반영 여부 등 기본적인 사안조차 알려주지 않음으로써 당사자가 정당한 권리 행사를 위한 절차를 밟는 것을 불가능하게 하는 사례(2010년/한국여성민우회)도 있었다. 이렇듯 공식적인 해결 절차를 방해하는 경우는 사내절차뿐만 아니라 외부기관을 통해 절차를 밟는 상황에서도 나타난다.

성희롱 가해자를 성추행건으로 형사고소를 한 피해자가 경찰 조사를 받기 위해 자리를 비우는 경우에도 "근무시간에 자리를 비우는 것"을 금지하고 피해자의 일거수일투를 감시하는 등(2014년/서울여성노동자회) 직장생활의 일상성을 회복하기 위한 피해자의 노력을 방해하는 경우도 있었다.

직장 내 성희롱으로부터 안전하게 일할 권리를 찾으려는 피해자들의 노력, 즉 정당한 권리행사를 단념시키는 행위는 피해자의 명예회복과 성희롱 재발을 막기 위한 공적인 움직임을 방해하는 걸림돌로써, 직장 내 성희롱 문제 제기에 대한 대표적인 불이익 조치라고 볼 수 있다.

피해자를 비난하는 목소리들

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▲  성희롱 피해자가 성희롱 피해를 문제제기했다는 것을 이유로 보복성의 괴롭힘을 당하는 것을 목격한 조직의 구성원들은 결국 어떠한 부당한 행위에 대해서도 쉽게 이야기하지 못하고 침묵하게 된다.
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성희롱 사건이 형식적으로 처리되고 가해자에 대한 징계조치가 미미한 수준에서 끝나는 것 외에도 조사과정과 이후 피해자를 괴롭히거나 성희롱의 원인을 피해자의 행동 탓으로 돌리는 등 비가시적인 불이익 양태들은 피해자를 더욱 힘들게 하는 사례이기도 하다.

특히나 동료 직원들로부터 받는 조직적인 따돌림이나 비난은 그 자체로도 참을 수 없는 모멸감이자 또 다른 성희롱 피해가 되기도 하며, 더 이상 근로관계를 유지할 수 없도록 만드는 원인이기도 하다. 결국 "성희롱을 말하려면 일을 그만 두어야겠다"라는 결심을 하게 만들고, 때문에 상담의 시점이 이미 퇴사 이후인 경우도 많다.

르노삼성자동차 성희롱 사건과 같이 성희롱 조사 진행 과정 중 "원래 내연의 사이였는데 이제 와서 여자가 뒤통수치는 것이다", "성희롱 문제제기로 한몫 챙기려는 꽃뱀이다"라는 악의적인 소문이 인사팀 혹은 피해자의 인사권을 쥐고 있는 자로부터 유포되어 피해자의 직장 생활을 더욱 힘들게 만드는 경우도 있다.

또 성희롱 피해자를 보호하고, 제대로 사건을 해결해야 하는 책임이 있는 사장이 "원래 많이 밝히는 여자다"라는 내용증명을 가해자가 있는 거래처에 내용증명으로 발송하는 사례(2013년/여성노동법률지원센터)도 있었다. 아울러 피해자가 자신의 피해에 대해 조직에 문제제기를 했을 때 사측에서 피해자를 "업무 수행이 원활하지 않고", "동료들과의 관계 불화로 조직 생활을 어렵게 만드는" 사람으로 규정지어 조직적으로 고립시키는 경우도 있다. 

사측의 이 같은 행위는 피해자를 위축되게 만들어 전과 같은 직장생활을 못하게 만드는 효과를 낸다. 때문에 이런 결과를 이미 예측하고 있거나 경험해보았던 피해자는 문제제기를 단념하고 말거나 참고 참다가, 인내의 임계점에 다다랐을 때 결국 스스로 퇴사를 선택하고 마는 것이다.

회사의 목적은 "학습효과"

직장 내 성희롱의 원인 중 하나인 직장 내 권력과 위계의 문제는 성희롱 가해자의 대부분이 사업주나 직장상사라는 점에서도 알 수 있다. 회사의 입장에서 보면 이들 가해자는 조직이 더 필요로 하는 존재이기도 하다. 가해자에 대한 옹호, 용서, 보호 분위기는 '직장 내 성희롱은 조직의 문제가 아니라 개인의 문제'로 보는 시각에서는 그 어떤 측면에서 보더라도 이상하지 않다. 피해자 중심의 사건 해결이 아니라 내용과 과정, 결과야 어떻든 빠른 문제 해결이 목표가 되는 것이 하나도 이상하지 않은 것이다.

성희롱 사건 처리 절차에 대한 매뉴얼이 없어서, 잘 처리하고 싶은데 아는 게 없어서 결과적으로 그러한 피해를 양산하는 경우도 있지만 이는 소수다. 성희롱 사건을 처리하는 과정에서 회사는 매우 쉽게 가해자편에 서고, 가해자의 입장에서 사건을 처리한다. 피해자 중심주의라는 원칙을 명확하게 갖지 못하는 한, 결과적으로 모두 그러하다. 정황상 성희롱이 명백함에도 객관적인 입증자료가 없다는 이유로 성희롱으로 인정하지 않는 것 또한 맥이 같다.

"문제제기 해봐야 별 수 없다", "문제제기 해봐야 너만 손해"라는 것을 절감하게 된 피해자와 그것을 지켜보는 조직 구성원들은 이른바 보복행위라는 위협을 학습하고, 결국에는 정당하고 합법적인 문제제기를 포기하고, 권리 행사는 언감생심 생각지도 못하며, 성희롱을 목격하고도 도움을 주지 못하게 된다.

이러한 효과는 비단 성희롱 사건에만 국한되지 않는다. 이들은 노동자로서의 자기 권리에 대하여 소극적이게 되며, 문제는 느끼지만 함구하게 된다. 결국 노동자로서 어떠한 노동기본권조차 꺼내기 어려운 분위기를 자발적으로 조성하게 되는 것이다. 이렇게 학습된 구성원들은 회사의 지시에 의해서든 자발적인 선택에서이든 보복행위(불이익 조치)의 공범자가 되고, 피해자들의 저항과 문제제기를 대수롭지 않게 치부한다. 왜냐하면, 그렇게 해야 내가 살아남으니까.

앞서 언급한 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처해지도록 되어 있다. 그러나 그 어떤 불이익 조치보다 명징한 해고조차 벌금 50만 원으로 끝난 경우가 있다. 결국 법의 실효성의 문제는 다시 제기될 수밖에 없다.

그런데 현실에서는 피해자가 제아무리 손을 뻗어봐야 잘 닿지 않는 법보다 회사 내부의 예방과 사건처리 절차 시스템을 얼마나 잘 구축하고 작동시킬 것인지가 중요하다. 직장내 성희롱 사건에서 회사의 역할은 절대적으로 중요하기 때문이다. 피해자가 일일이 그 책임을 묻고, 법적 다툼을 벌이게 할 것이 아니라, 성희롱이 발생한 사업장 자체에 고용노동부가 직접 패널티를 가하고, 조직이 해당 문제를 책임있게 처리하고 마무리할 수 있도록 지도․감독해야 한다.

예컨대, 성희롱 사건 사업장에 대한 특별감독 또는 성희롱예방교육의 강화 및 재발방지 인권교육의 실시, 재발방지보고서의 제출, 사건 처리 이후 3~5년간 피해자보호현황에 대한 리포트같은 것이 있을 수 있겠다. 피해자 또는 피해 주장자에게 가해지는 불이익 조치가 존재하는 한, 인과관계에 관한 입증책임을 사용자에게 주고, 이와 같은 사건 처리 기관의 전문성을 담보하는 것 역시 중요하다 할 것이다. 무엇보다 성희롱 피해자에게 가해지는 불이익 조치의 현실을 알고, 그 심각성을 공감하는 것, 나아가 그 편에 설 수 있는 것은 가장 중요한 출발이라 할 것이다.

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▲  주간 불분노 트위터 계정(@weeklyfireanger)에서 직장 내 성희롱 피해자와 피해자를 도운 동료에 대한 불이익 조치 사례를 제보 받습니다. 여러분의 경험과 분노를 나눠주세요!
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○ 편집ㅣ최유진 기자