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▲ 8일 서울 명동 은행회관 국제회의실에 화해상생모임 세번째 마당 '화해상생 노사 어떻게 가능한가' 토론회가 열렸다. 이날 행사엔 포스코, 우리은행, 유한킴벌리, 경기고속, KSS해운 등 5개 기업의 노사 양측이 나와 각 기업내에 '상생의 노사관계'가 이뤄진 배경과 현황, 향후 계획 등에 대해 발표했다.
ⓒ 안윤학

"경기고속 전체 6500여명 중 '비정규직' 직함을 가진 직원은 단 한 사람도 없다. 운전기사 뿐만 아니라 청소원·조리원 등 모두가 정규직이다."(경기고속 허명회 회장)

"경기고속 노조는 28년 동안 무분규·무파업의 역사를 가지고 있다. 해고도 없다. 또 경영이사회, 인사위원회, 영업평가회의에 노조가 참석해 실질적인 경영 참여를 하고 있다."(경기고속 박용덕 노조위원장)


기업과 노조 대표가 한자리에 모여 자사의 모범적인 노사협력 사례를 발표해 눈길을 끌었다.

8일 오후 서울 명동 은행회관 국제회의실에서 '화해상생마당'이 주최한 기업별 노사협력 사례보고모임 '화해상생 노사 어떻게 가능한가' 토론회에서다.

'화해상생' 세번째 마당인 이번 토론회에서는 포스코, 우리은행, 유한킴벌리, 경기고속, KSS해운 등 5개 기업의 노사 양측이 나와 각 기업내에 '상생의 노사관계'가 이뤄진 배경과 현황, 향후 계획 등에 대해 발표했다.

[경기고속] "직원 부인이 회장님과 남편 외도 상의할 정도로 친해요"

@BRI@처음 발표자로 나선 경기고속 허명회 회장은 노조와의 원만한 관계를 넘어 노조원 가정내 어려운 사정을 그 부인들과 긴밀히 상의함으로써 '기업과 조합원 가정의 일체화'를 일궈낸 특별한 노사협력 사례를 소개했다.

허 회장은 "운전기사의 가정이 불행하고 정상적이지 못하면 그 피해가 고객에게 돌아간다"면서 "직원 부인들을 매년 7월 워커힐 호텔로 초대해 식사를 대접하고 강의를 여는 등 어떻게 하면 가정을 편하게 만들까 고심하고 있다"고 전했다.

또 "직원 부인들에게 하루 평균 5~6통의 전화를 받는다"면서 "대부분 등록금에서부터 병원비, 전세값 등 돈 이야기가 대부분이지만 남편들의 외도를 상의할 정도로 거리감없이 대화하기도 한다, 생일케이크를 비롯해 쌀과 김치를 보내 고맙다는 인사도 많이 받는다"고 털어놨다. 이어 "노사 관계는 부인들이 50%를 참여하고 있는 셈"이라고 덧붙였다.

아울러 허 회장은 ▲투명경영을 바탕으로 한 노사간 신뢰구축 ▲약속 이행 ▲나눔의 정신을 통한 이익 배분 ▲인간적인 예우 등 노사 관계에 대한 철학을 밝혔다.

그는 사내 비정규직 직원이 한 명도 없는 점과 노조원 135명을 선출한 뒤 인사, 영업, 결재권을 줘 경영에 참여토록 한 점, 30년간 해고자가 한명도 없었다는 점 등을 나열하며 '노사 상생의 정신'을 강조했다.

허 회장에 이어 발언자로 나선 경기고속 박용덕 노조위원장은 "2001년 우리나라 최초로 노사파트너십을 체결하고, 2005~2007년 사측이 노조에 임금을 백지위임하는 등 '협력과 상생'의 자랑스러운 역사를 가지고 있다"고 밝혔다.

경기고속은 1930년대 설립돼 현재 버스 1365대, 직원 2349명, 1일 수송인원 42만 명에 이르는 대표적인 운수 업체다. 허 회장은 1978년 8월 대표이사로 경영을 시작했다. 경기고속은 지난해 노동부가 주관하는 노사문화대상 중 대통령상을 수상한 바 있다.

[우리은행] 정규직 월급 떼서 비정규직 명절 떡값 만들었다

우리은행 김창호 부행장과 마호웅 노조위원장은 최근 3000여명의 비정규직 직원들의 대규모 정규직 전환 과정, 그리고 이같은 정규직 전환이 금융계를 비롯한 다른 기업들에 어떤 영향을 미칠 것인지 등에 대해 발표했다.

김 부행장은 우리은행에 대해 "97년 IMF 외환위기 이후 12조원의 공적자금이 투입돼 대표적인 부실금융기관이었다"면서 "그러나 최근 4년 매년 1조원 이상 당기순이익을 내는 대표은행이 됐는데, 그 배경에는 노사상생의 문화가 있었다"고 힘주어 말했다.

이어 최근 비정규직의 대규모 정규직 전환에 대해 "정규직의 임금동결을 통해 전환 합의에 이르기까지 겪었던 어려움은 이루 말할 수 없다"면서 "공적자금을 수혜받은 기관이라는 의무감과 오랜 세월동안 형성된 노사 신뢰가 있었기에 가능했던 일"이라고 강조했다. 또 이번 노사간 협의가 "고용안정, 양극화 등 사회난제를 해결하는 하나의 해법을 제시했다"고 의미를 부여했다.

마 위원장은 정규직 전환합의 과정에 겪은 어려움을 토로했다. 그는 "합의 과정에서 정규직 직원들에게 '왜 비정규직을 위해 일하냐'는 눈총도 받았다"면서도 "명절 보너스를 받지 못하는 비정규직 직원들에게 정규직 직원들이 월급을 조금씩 떼 전해주는 등 우리은행 특유의 나눔의 문화가 있었기에 전환합의가 가능했다"고 토로했다.

우리은행 노사문화의 특징으로는 인사·연수제도 개선 TFT(테스크포스팀), 근로조건개선 TFT 등 노사 공동기구를 설치·운영하여 은행 현안에 대해 상호 협의하는 것 등이 거론됐다.

우리은행은 지난해 12월 노동부의 노사문화 최우수 및 대상 기업으로 선정돼 국무총리상을 수상한 바 있다.

▲ 서울 명동에 있는 우리은행 본점.
ⓒ 오마이뉴스 남소연
[유한킴벌리] 공부할 시간 보장했더니 현장 발명이 쑥쑥

문국현 회장은 유한킴벌리가 추구하는 '사람 중심 경영'을 통한 성공적인 노사협력과 평생교육, 그리고 고용안정 모델에 대해 발표했다.

문 회장은 "거의 전원이 정규직이라 타사가 말하는 비정규직, 노동의 유연성의 장점을 인정하지 않는다"면서 "노동자는 '손발' 뿐만 아니라 생각할 수 있는 머리와 가슴이 있기 때문에 사람을 존중하는 경영을 회사방침으로 삼고 있다"고 소개했다.

특히 4조 2교대(주간4일근무→휴무3일+교육1일→야간4일근무→휴무4일)를 통해 나흘간의 휴일을 줌으로써 직원들의 인간관계, 자기발전을 위한 시간을 준다는 점을 강조했다. '교육1일'은 평생학습 프로그램을 제공하는데, 직원들에겐 연간 300시간의 자기계발 시간이 주어지는 셈이다.

그는 "이렇게 터득한 지식, 기술을 현장에서 발휘토록 한다"면서 "그 결과 1인당 현장 발명이 10건을 넘는 등 창의적인 일터가 만들어지고 있다"고 덧붙였다.

그밖에 사람 중심 경영의 구체적인 모습으로는 근로자와 경영자간에 항상 열려 있는 대화채널, 전체 회사 정보가 100% 실시간으로 통합·공개되는 시스템 구축, 탄력근무제, 현장근무제, 재택근무제, 육아지원제도, 평생학습지원제도 등이 언급됐다.

이에 유한킴벌리 신성태 노조위원장은 ▲투명경영 ▲공정한 보상 ▲고용안정 ▲의식의 변화가 사내 노사협력을 이끌었다고 덧붙였다.

[KSS해운] 6개월 승선한 직원에게는 2개월 휴가를

창업정신이 '바른 자본주의의 실천, 정도경영'이라는 KSS해운은 '기업은 개인의 것이 아니라 사회의 것'이라는 경영 철학에 따라 현재 창업주 이래 전문경영인(CEO)이 운영을 맡고 있다. 현 장두찬 회장은 20대 중반 신입 사원으로 입사해 30여년 간 근무한 뒤, 현재 회사 3번째 CEO다.

회사는 족벌경영을 배격할 뿐만 아니라 '손해를 봐도 원칙을 지킨다'는 경영철학 아래 리베이트 관행을 과감히 없애는 등 윤리경영을 실천한다고 밝혔다. 윤리경영이 노사간 신뢰 구축에 기본이라 보기 때문이다.

또 KSS해운 측은 지상에서 근무하는 조합원들이 거의 없는 특수한 여건에서 조합원들의 노조 활동이 어떻게 가능했으며, 기업과 직원 가족들과 어떻게 유기적 관계를 유지했는가 등에 대해서도 발표해 눈길을 끌었다.

KSS해운은 해상-육상 순환 근무제를 하고 있다. 실질적인 현장인 선박 업무를 개선하고, 선박-육상 관리자 간에 상호 업무의 이해폭을 넓혀 효율성 증진, 조직간 화합 유도를 끌어내기 위해서다.

6개월간 승선한 직원들에게 약 2개월간의 휴가를 부여하는 것도 특징이다. 또 직원 가족이 일정기간 선박에 동승하는 '가족 동승 제도', 선박이 국내항에 들어오면 직원 가족이 방문하는 '가족 방선 제도', 전현직의 모든 직원과 가족들을 위해 2년 주기로 개최하는 '한 마음의 밤 행사', 정년 퇴직자 후 승선 근무를 계속 희망하면 급여 차별없이 재고용하는 '촉탁 근무제도'도 이 회사가 근로자를 위해 마련한 제도들이다.

문철수 노조위원장은 "'회사의 발전이 곧 노조의 발전이다'는 원칙을 고수한다"면서 "수년간 임금협상을 사측에 백지 위임한 결과 국개 기업체 평균 임금 상승률보다 높은 임금 인상률을 기록하는 등 노사간 신뢰가 형성돼 있다"고 강조했다.

▲ 지난 2005년, '일자리 만들기와 새 공동체 건설을 위한 2005 희망제안 준비위원회 대표단' 활동을 하며 민주노총 사무실을 방문해 이수호 위원장을 만난 문국현 유한킴벌리 사장(자료사진).
ⓒ 오마이뉴스 권우성
[포스코] "신뢰와 상생, 그리고 솔선수범"-"회사가 있어야 직원이 있다"

포스코 이구택 회장은 노사안정화 및 인간존중 경영의 실천이 중요하다는 인식하에 회사가 추진하는 여러 가지 노사화합 실천 사항을 소개했다. 노경협의회 백인규 근로자 대표는 '회사가 있어야 직원이 있다'는 입장에서 회사발전과 노사상생을 위한 노측의 활동내용에 대해 언급했다.

포스코측은 직원 삶의 질 향상을 위해 교육재단을 설립하고 12개 학교를 운영하면서 자녀들의 장학금을 지원한다고 밝혔다. 또 4조 3교대를 국내최초로 시행, 주 5일제를 조기 시행하는 등 근로자를 위한 노력들을 열거했다.

노동자들이 회사 정책에 대해 토론하고 건의하는 'POS-B'라는 익명 전자게시판을 운영하는 등 열린커뮤니케이션을 실천하고 있다는 점도 강조했다.

사측의 솔선수범 활동인 SFCF15(Self-Sacrifice+Tobe First+Communication & Care+Feed back), 즉 경영진이 앞서 희생, 모범 보이기, 의사소통, 피드백 등을 실천하고 이를 15개월간 수행·정착시키자는 운동도 소개햇다.

포스코 백인규 노경협의회 대표위원은 특히 '2004년, 2005년 기본임금 동결'을 거론하면서 "대기업, 중소기업간 임금격차 등 대기업의 사회적 책임을 고려한 일"이라고 평가했다. 이어 "청년실업 해소에 적극 동참하고 사회적 갈등을 해소하는 데 임금안정이 필요함에 대해 노사가 인식을 같이했다"고 밝혔다.

"토론자는 비판해야 하는데, 괜히 나왔네"... 노동전문가들의 호평

각 회사의 발표가 끝난 뒤, 지정토론자로 나선 김동배 한국노동연구원 연구위원과 배규식 노동연구원 노사관계본부장, 노병직 교수, 김환일 한국경영자총협회 노동경제연구원 연구위원 등의 토론이 이어졌다.

이들은 모두 "토론자는 비판을 해야하는데, 오늘 사례들은 모두 모범적이라 토론자로서 난감하다"고 입을 모았다. 김동배 연구위원은 "괜히 나왔다"는 농담까지 건냈다.

배규식 본부장은 "언론은 대규모 집회, 노사 분규 등 좋지 않은 모습만 보도해 '노사관계'에 대한 인식이 실제에 비해 왜곡돼 있다"고 지적하면서 "세상에 알려지지 않은, 모범적인 노사협력 사례가 실제 많다"고 주장했다.

김환일 연구위원은 발표된 사례들에 대해 ▲기업내 의사소통이 원할하다는 점 ▲성과분담에서 고통분담까지 노사간 상생의 협력이 이뤄진다는 점 ▲인적자원개발을 통해 지속적인 발전을 꾀한다는 점 ▲공정한 보상과 투명한 경영이 이뤄진다는 점 등을 거론하며 높은 점수를 매겼다.

김동배 교육위원은 "이들 노조들도 기업 내에서는 좋은 모습을 보이지만 기업 담장을 넘어서 사회에서는 정치적으로 좋은 않은 모습으로 비춰진다"고 아쉬움을 토로했다.

한편, 이날 행사에 미처 참석하지 못한 이상수 노동부 장관은 "노사관계의 경쟁력은 국가발전의 원동력"이라고, 한나라당 홍준표 의원(국회 환경노동위원회 위원장)의 "21세기 노동정책은 사회통합의 노동정책"이라며 이날 행사에 격려사를 보냈다. 연단에 선 이수영 한국경영자총협회 회장도 "선진화된 노사문화 정착의 시발점"이라며 행사를 높이 평가했다.

화해상생모임은 지난해 11월에 발족한 중도 대화모임으로, 지난해 12월 첫째 마당인 '화해상생의 중도주의에 대한 성찰', 둘째 마당인 '북핵실험 이후 - 한반도 평화를 위한 모색'을 연 바 있다.

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